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一位知名企業(yè)家說過：企業(yè)經(jīng)營是不見血的殺人游戲，聽起來殘酷，道理卻實在。企業(yè)競爭非常激烈，每分鐘，都隨時有企業(yè)倒下。企業(yè)要生存，需要績效，企業(yè)競爭，需要績效，企業(yè)要發(fā)展，也需要績效。如何實現(xiàn)高績效，績效管理非常重要。

從2000年開始，績效管理像野火一樣，快速傳遞在中國的企業(yè)中，有許多管理咨詢公司實踐后取得了的效果，如大家熟知的阿里、華為，也有“績效主義毀了索尼”的評價，讓很多“績效圍城”外的企業(yè)望而卻步，不敢進來。官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，40%推行了績效的企業(yè)沒有效果，成了負激勵，40%推行了績效的企業(yè)有一定的效果，但沒有完全發(fā)揮績效管理體系應有的功能。

為什么那么多企業(yè)推行績效體系，效果不佳。分析原因，主要兩點：

企業(yè)管理基礎問題。改革開放，創(chuàng)一代的企業(yè)家，在改革紅利下，抓住市場需求，乘著風口，迅速發(fā)展。多年來忙于市場投入，專注運營交付，對管理疏忽。有些企業(yè)，計劃和流程機制不健全、不完善，就推行績效管理。數(shù)據(jù)拿不到，進度管不了，結(jié)果達不到。

績效管理能力問題。績效管理是項嚴謹?shù)南到y(tǒng)，包含戰(zhàn)略、運營、績效、培訓、組織等內(nèi)容，每個企業(yè)都需要定制化設計，企業(yè)干部要求具備相應的績效管理能力，而多數(shù)推行績效體系的企業(yè)干部缺失這項能力。

經(jīng)常有人問：要將績效體系有效推行，應該注意什么。對于這個問題，遠大方略認為，首先是觀念，企業(yè)績效管理，需要轉(zhuǎn)變五個觀念：

01 考核思維

“考核”傳遞的是被要求，給人的印象是被管束、被執(zhí)行，關非員工主動追求，容易產(chǎn)生消極情緒。企業(yè)需要改變這種現(xiàn)象，要給員工營造積極的績效文化，不是“被考核者”，而是“績效提升對象”，不是“考核”，而是“評價”、“體檢”。

02 重考核，輕管理。

績效考核只是績效管理的一部分，績效管理的核心是經(jīng)營目標落地、組織效率提升。企業(yè)應花更多時間思考通過哪些管理、什么樣的管理來保障經(jīng)營目標的落地、組織效率的提升。

03 指標代替目標

很多企業(yè)推行績效體系后，目標管理沒有了，指標代替了目標。其實兩者區(qū)別特別大:

04 缺輔導

發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)的指標幾年不變，目標值也幾年不變，員工績效結(jié)果也沒變。這些企業(yè)有績效管理的過程，也會定期的總結(jié)和反省。為什么績效沒有進步呢？原因分析發(fā)現(xiàn)，不斷挑戰(zhàn)的目標，用員工自身的能力和思維，是極難一次次攀登達成的。要解決這個問題，就需要績效輔導，企業(yè)干部會績效輔導，具有培養(yǎng)員工具備實現(xiàn)目標的能力。

什么是績效輔導，績效輔導是上級輔導和培訓的方式，讓員工具備實現(xiàn)目標能力的過程。只有當員工具有達到目標的能力，更能勇攀下一個高峰。

05 強制分布

很多企業(yè)有用強制分布，保障考核結(jié)果趨于正態(tài)分布。特別是當企業(yè)績效成績過高，這種方法可以很好地解決成績分布和激勵不合理的問題。

強制分布，在績效成績過高時使用，是治標的過程，不是治本的過程。長期這樣，必然會造成績效的形式化。作為企業(yè)的績效管理人員，必須針對績效結(jié)果不合理進行分析，解決背后本質(zhì)的問題。

觀念決定態(tài)度、態(tài)度決定行為，觀念正確，方向才能正確。正在推行或準備推行績效體系的企業(yè)，請認真思考這些問題，避免給企業(yè)績效管理帶來不科學的做法。